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　　面对人口老龄化、服务能力瓶颈和内部活力不足的三重压力，平阳县萧江镇中心卫生院选择以绩效改革为突破口，开启了一场深刻的自我革新。近年来，他们通过建立科学的绩效体系，将医疗价值量化、公卫服务做实、数据壁垒打通，成功激发了医务人员积极性，提升了服务质量，实现了医防深度融合。今天，让我们看看这把“绩效钥匙”如何打开基层医院高质量发展的锁，为县域医共体建设提供鲜活样本。

　　萧江镇位于平阳县中南部，是著名的塑料编织袋产业重镇。全镇面积36.8平方公里，辖6个社区、29个行政村，户籍人口7.3万，流动人口约0.7万。人口老龄化形势严峻。辖区内在管高血压患者9582人、糖尿病患者3990人。

　　此外，在卫生院发展进程中，三大深层次矛盾日益凸显：一是医疗服务能力“天花板”明显，在急危重症处置、特色专科、康复医学等领域存在短板，难以完全满足群众日益增长的需求；二是公共卫生服务“做实困境”，慢性病管理规范性不足、家庭医生签约服务黏性不强、健康管理效率有待提升；三是内部运行“机制僵化”，传统平均主义的分配模式无法有效体现技术价值、劳动强度与工作质量，严重制约了医务人员积极性和创造性的发挥。基于对上述院情、社情的深刻剖析，实施一场以绩效改革为核心的深刻管理变革，成为我院突破瓶颈、实现高质量发展的必然选择和紧迫任务。

　　一是激励特色专科发展，打造差异化优势：绩效资源向重点培育的特色科室倾斜。对全省乡镇层面率先开展的血液透析中心、发挥传统优势的中医科、承担急危重症救治的急诊科以及体现医学人文的安宁疗护科，在绩效核算中赋予更高的技术难度与价值系数。这一导向成功激励了科室深耕技术、优化服务，使特色专科成为医院的技术高地和品牌核心。

　　二是捆绑质量创建与绩效，驱动内涵提升：将“优质服务基层行”、“县域医疗次中心”创建等活动的标准和要求，融入科室与个人的绩效考核指标。通过绩效指挥棒，引导全院规范诊疗流程、强化医疗安全、改善患者体验。创建成果直接转化为绩效奖励，形成了“以创促建、以建提效、以效获励”的良性循环。

　　三是奖励新技术新项目，拓展服务边界：设立专项绩效，鼓励临床科室每年引进2-3项适宜基层的新技术、新项目。对成功开展核磁共振、胃肠镜、康复技术等新业务的团队和个人给予重奖，加速了医院服务能力的迭代升级和设备使用效率的提升。

　　四是构建人才激励生态，释放人力潜能：将“柔性引才”（如专家工作室、骨干外出进修、医共体专家下沉指导等人才项目、骨干外出进修、医共体专家下沉指导等人才项目的成效，纳入相关科室的绩效考核。绩效激励使人才培养从“成本”转化为“投资”，有效促进了人才引进、技术平移和团队能力整体提升。

　　一是重塑慢病管理路径，量化闭环绩效：依托规范的“慢性病一体化门诊”，设计标准化服务流程，并将筛查、评估、诊疗、转诊、随访等各环节全部量化为绩效当量。绩效重点向规范随访、综合干预和最终控制效果kaiyun体育网页（如血压血糖达标率）倾斜，驱动家庭医生团队提供真正意义上的全程、连续管理。

　　二是激活家庭医生团队，强化签约黏性：改革家庭医生团队绩效模型，建立以“服务当量”为核心的考核体系。将签约居民的有效管理、双向转诊协调、健康管理效果等作为核心绩效指标。同时，将新开展的检查项目纳入签约服务包并赋予绩效价值，促使团队主动提供更丰富、优质的服务，提升居民获得感与信任度。

　　三是创新公卫考核机制，变“任务”为“价值”：彻底改革公卫考核，建立“工作当量化、成绩可视化、待遇差异化”的机制。对慢性病规范随访、健康档案质量、重点人群管理等项目进行精细赋值，使公卫人员的劳动价值得以清晰衡量和回报，极大提升了工作积极性和专业性。

　　四是赋能数字管理工具，实现精准考核：上线“重点人群医防融合路径化管理信息系统”与综合管理数据平台（“驾驶舱”）。系统自动采集的服务数据、健康指标直接作为绩效核算依据，实现了从“人工统计、模糊评价”到“数据驱动、精准考核”的转变，确保了考核的公平与高效。

　　科学设计价值尺度，构建本土化RBRVS项目库：引入RBRVS理念，但紧密结合基层实际，将数千项诊疗、护理、公卫服务逐一拆解，评估其技术难度、风险程度、资源消耗与时间成本，形成覆盖全院的精细化服务项目当量值数据库，为公平计量劳动价值奠定科学基础。

　　打通信息数据壁垒，实现自动化采集核算：绩效管理系统深度对接HIS、LIS、PACS及公卫系统，绝大部分工作量数据实现自动采集、实时生成。此举杜绝了人为干扰，保证了考核的客观、公正与高效，赢得了职工的广泛信任。

　　实施多维综合评价，引导全面协调发展：构建以“工作量绩效”为主体，“医疗质量绩效”、“运营效率绩效（药占比、耗材占比等）”、“患者满意度绩效”及“专项绩效”为重要组成部分的复合式评价体系。引导职工在追求合理工作量的同时，必须兼顾服务质量、成本控制与患者感受。

　　推行科室二次分配，强化中层管理责任：医院绩效只核算至科室，科室在院部指导框架下进行二次分配。这既赋予了科主任管理自主权，激发了团队活力，又要求分配方案公开透明、民主决策，促进了科室内部的公平与团结。

　　医务人员积极性、创造性空前高涨，“多劳多得、优绩优酬”成为共识，从“要我干”变为“我要干”，主动学习、钻研技术、优化服务蔚然成风。

　　特色专科优势巩固，急诊抢救能力显著增强，新技术新项目广泛应用。医疗服务范围不断扩大，区域医疗次中心功能日益凸显，群众县域内就诊率稳步提高。

　　慢性病规范管理率、控制达标率等核心指标显著改善。家庭医生签约服务内涵丰富，居民信任度和依从性增强。医防融合的路径更加清晰，健康管理效率大幅提升。

　　职工医疗业务年均总收入实现大幅增长，从改革前的约21万元提升至约40万元，获得感、幸福感显著增强。患者就医流程更顺畅、环境更舒适、服务更贴心，第三方满意度调查结果持续向好。

　　在浙江省基层卫生机构监测评价中，该院“医师日均担负诊疗人次”、“医疗服务收入占比”、“出院人次增长率”等高质量发展指标进步明显，综合实力位居县域医共体分院前列。

　　坚持战略引领，将绩效改革作为系统工程：绩效改革不能是孤立的分配调整，必须与医院发展战略、学科建设、质量安全、运营管理深度融合，成为撬动整体变革的支点。

　　坚持价值导向，建立科学的评价衡量体系：必须打破平均主义，建立一套能量化、可衡量、基于价值的绩效考核体系。本土化改造RBRVS等科学工具，是实现公平激励的关键技术支撑。

　　坚持医防融合，实现医疗公卫绩效一体化：基层医院的核心价值在于防治结合。绩效设计必须同时激励基本医疗能力和公共卫生效能，推动二者协同发展，而非相互割裂。

　　坚持数据赋能，保障考核的精准与公正：信息化是绩效改革成功落地的保障。通过系统对接实现数据自动采集，能最大程度减少人为因素，确保考核过程透明、结果公正。

　　坚持文化重塑，营造奋斗共享的组织氛围：绩效改革的深层次目标是文化变革。通过制度设计，引导形成尊重劳动、崇尚技术、关爱患者、追求卓越的组织文化，是改革成效得以持续的根本。

　　平阳案例充分证明，绩效改革不仅是分配机制的调整，更是推动基层医疗机构管理模式变革、服务质量提升、发展动力转换的重要抓手。近年来，他们以构建科学、精准、激励相容的现代医院管理制度为目标，全面优化内部治理结构，激发医务人员内生动力，走出了一条精细化绩效管理之路。

　　美以袭击已致伊朗超1500人死亡，逾2万人受伤！以色列经历“艰难一夜” ，美伊互放狠话

　　伊朗红新月会主席科利万德21日在首都德黑兰表示，自美国和以色列对伊朗发动侵略以来，两国已袭击超过8万处伊朗民用设施。

　　54比1的票型看着唬人，但马科斯想搞死杜特尔特家族，参议院这一关他过不去！

　　前言菲律宾政坛的两大家族彻底翻脸了。马科斯和杜特尔特，从选票上的盟友变成法庭上的死敌，中间只隔了一年多。众议院那边，针对副总统莎拉·杜特尔特的新一轮弹劾案以54比1的程序性表决碾压通过，指控清单从挪用公款到威胁总统人身安全，一条比一条狠。

　　时光荏苒，本年度的工作已顺利完成。这一年，手握操纵杆，脚下是工地，作为一名挖掘机女操作手，我深知这份工作虽平凡，但在平凡的岗位上展示女性操作手的当担与风采，用汗水换成果。在这一年里，我不单单只有在技术上的进步，还有自身胆量与自我的认可，从生疏到熟练，从忐忑到从容，感谢来自全国各地老板的邀约，不嫌弃我本女子之身，给与小女子一份糊口工作，工作中也特别感谢同事给与的帮助和细心指导，以挖机为伴，在工地书写属于女司机的坚守，有烈日下的坚守，有复杂工况的挑战，更有技能提升的收获，作为工地为数不多的女挖机司机，我始终相信细腻与严谨是我的优势，回顾一年的工作，在取得一定成绩的同时，我也清醒地认识到自身存在的不足。这些问题都需要我在后续的工作中加以改进，成为更专业、更全面的操作手。始终保持谦虚好学的态度，不断向优秀的同行学习，年末收官，所有辛苦皆为成长，明年依旧手握杆、心有光，一路向前！各位同行，我们下一个工地见。

　　为建设者加油